مقاله و تحقیق علمی

• مقاله روانشناسی ورزشی

• ورزشكاران در این راستا باید راهبردهایی را بكار گیرند تا رقیبان را روحیه زدایی كنند،باسطح بسیار بالای فشار مقابله و یا آن را كم كنند،از داروهای سو استفاده نكنند,راهبرد‏‌‌های تیمی موفقیت آمیزی را بكار گیرند و مهارتها را آموزش دهند و بیاموزند.
  رفتاری را تبیین می‌كنند.
  رفتاری را پیش بینی می‌كند.
  ( اگر مربی ورزش با اوقات تلخی آموزش دهد،ورزشكار به سبب اضطراب و ناتوانی در تمركز،نخواهد توانست گفتار او را بخاطر بسپارد.
  ) بسیار مهم است كه یك مربی همانطور كه برای توسعه مهارتهای جسمی یك ورزشكار تلاش میكند,برای توسعه نحوه تفكر و مهارتهای ذهنی نیز به او كمك نماید.
  روانشناسی ورزشی ورزشی علمی است که اصول روان شناسی را در حیطه‏ی ورزش به کارمی گیرد.
  قدمت آنرا از نظر آلی چند هزار سال( بقراط ؟!) و از نظر علم امروز به کمی بیش از یك قرن نسبت می‌دهند.
  روان‎شناسی ورزشی شاخه‎ای از علم ورزش است که در جستجوی فراهم نمودن پاسخ به سوالات مختلف در زمینه‎های رفتار انسانی در حیطه ورزش است.
  اگرچه اهمیت مسایل روانی در ورزش از چندین سال پیش شناخته شده است با این حال روان‎شناسی ورزشی هنوز دانشی بسیار جوان می‎باشد و در خلال دهه‎های اخیر علاقه و توجه به «روان‎شناسی ورزشی شناختی» افزایش چشم‎گیری یافته است.
  ابتدا تمام تلاش‎ها در این حیطه معطوف به مردان قهرمان بود اما در سال‎های اخیر این روند متحول شده است و روان‎شناسی ورزشی قهرمانان زن و مرد حرفه‎ای و برجسته افراد شرکت کننده در فعالیت‎های غیر حرفه‏ای را نیز مورد توجه قرار می‎دهد.
  به عبارتی هدف روان‎شناسی ورزشی کمک به ورزشکاران در تمام رده‎های سنی از نوجوانان تا بزرگسالان است.
  وی عملكرد ورزشی دوچرخه‌سواران را در شرایط مطلوب ازنظر اجتماعی مورد تحلیل قرار داد.
  كلمن رابرت گریفیث( Coleman Robert Griffith) اولین‌آزمایشگاه روانشناسی ورزشی را در دانشگاه ایلی نویز در سال‪۱۹۲۵تاسيس كرد.
  انجمن روانشناسی آمریكا دردهه ۵۰، ‪ شاخه روانشناسی ورزشی را تشكیل داد و پس از آن انجمن‌های متعدد علمی درمورداصول و كاربرد روانشناسی ورزشی مطالعه می‌كنند.
  در حیطه روانشناسی ورزشی در كشور خودمان نیز بخشی از موفقیت خردسالان كاراته ‌كا در بازیهای جهانی را علاوه بر آموزش و تمرینات و تكنیك، مرهون آشنایی و داشتن برخورد اصولی با مسایل روان شناختی این ورزشكاران هستیم.

  منبع : مقاله روانشناسی ورزشی

• مقاله رفتار مدنی سازمانی

• رفتار شهروندی سازمانی چیست؟ این اصطلاح، یک اصطلاح روان‌شناسی فنی برای تعریف مجموعه‌ای از رفتارهای فردی در قالب گروه است.
  رفتارهای معمول شهروندی سازمانی در کسب‌وکار زمانی اتفاق می‌افتد که کارکنان در یک گروه جمع می‌شوند تا به صورت منظم و دایم و یا موقتی و برای فعالیتی مشخص، با هم همکاری داشته باشند.
  برای مثال، کارکنان دپارتمان بازاریابی دایما رفتار شهروندی سازمانی خود را به نمایش می‌گذارند چرا که همگی در یک دپارتمان همکار هستند.
  پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک ‌شده( عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای، عدالت بین‌ فردی، عدالت اطلاعاتی) و انگیزه‌های رفتار مدنی سازمانی( انگیزه علاقه به سازمان، انگیزه ارزش‌های اجتماع ‌یار، انگیزه مدیریت برداشت) با رفتار مدنی سازمانی( رفتار مدنی سازمانی معطوف به فرد و رفتار مدنی سازمانی معطوف به سازمان) انجام گرفت.
  هر چند مفهوم رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از مباحث جدید در رفتار سازمانی، با نگرش به بهبود کارآمدی کلی سازمان، رفتاری را در برمی‌گیرد که می‌تواند اخلاقی و یا غیر‌اخلاقی باشد، اما با نگاه به شاخصهای مطرح در این مفهوم، نمی‌توان تاثیر مثبت اخلاق بر روی آن را نادیده گرفت.
  بدین لحاظ، هدف این پژوهش بررسی ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و اخلاق کاری است.
  هدف از این مطالعه بررسی رفتار شهروندی سازمانی در بخش آموزش عالی است.
  در سازمان­های آموزش محور، همانند آموزش و پرورش، مدیریت نقش و جایگاهی بسیار مهمتر و اساسی­تر دارد و به تعبیری عملکرد سازمان بیشتر تحت تاثیر عملکرد مدیران آن است.
  حال رفتار شهروندی سازمانی مدیران به­ عنوان فاکتوری مهم می­تواند تاثیر چشمگیری بر بهبود عملکرد کارکنان داشته باشد.

  منبع : مقاله رفتار مدنی سازمانی

• مقاله مهارت های زندگی

• بسیاری از افراد در رویارویی با مسایل زندگی فاقد توانایی لازم هستند و همین امر آنان رادر مواجهه با مشکلات و مسایل روزمره زندگی ناتوان و آسیب پذیر ساخته است و بسیاری از این مشکلات و اختلالات ریشه‏‌‌های روانی – اجتماعی دارند .
  انسان‏‌ها برای مقابله سازگارانه با موقعیت‏‌‌های تنش زا و کشمکش‏‌‌های زندگی، نیاز به آموختن برخی از مهارتها را دارند، یکی از موثرترین برنامه‌‌هایی که به افراد کمک می‌کند تا زندگی بهتر و سالم تری داشته باشند، برنامه‏ی آموزش مهارتهای زندگی است .
  و باعث می‌شود که آنان مسیولیت‏‌‌های مربوط به نقش‏‌‌های اجتماعی خود را پذیرفته و بدون صدمه زدن به خود و دیگران با چالش‏‌ها ومشکلات زندگی روبرو شوند، انتخاب‏‌ها و رفتارهای سالمی در سراسر زندگی داشته باشند .
  در این مقاله می‌خواهم این ادعا را اثبات کنم.
  یکی از شروط لازم برای موفقیت، وجود ابزار و امکانات کافی براساس حرفه یا شغل مورد نظر است.
  نیک می‌دانیم که موفقیت، منجر به افزایش اعتماد به نفس، عزت نفس، لذت از کار و زندگی، آرامش، رفاه، افزایش کیفیت ارتباطات، تحصیل و امثالهم می‌گردد.
  بنابراین همه این موارد وابسته به وجود ابزار و کسب مهارت لازم است.
  به عنوان مثال یک مهندس کامپیوتر، به مانیتور، کیس، موس و اینترنت نیاز دارد؛ تا بتواند به اهداف خود برسد.
  یک نویسنده به قلم و کاغذ نیاز دارد.
  حال اگر بخواهیم گام را فراتر از حرفه و شغل گذاشته و عمیق‌تر به موضوع نگاه کنیم این سوال مطرح می‌شود که برای افزایش لذت زندگی چه ابزارهایی لازم است ؟پاسخ به این سوال به قدری اهمیت دارد که در سال ۱۹۹۴ سازمان بهداشت جهانی( WHO) عنوان کرد که همه انسان‏‌ها برای مقابله با چالش‏‌‌های روزمره نیازمند یادگیری مهارت‏‌‌های زندگی هستند.
  سازمان جهانی بهداشت مهارتهای زندگی را چنین تعریف نموده است: توانایی انجام رفتار سازگارانه و مثبت به گونه‌ای که فرد بتواند با چالشها و ضروریات زندگی روزمره خود کنار بیاید.
  [۱] در تعریف دیگر می‌توان مهارت‌های زندگی را مجموعه‌ای از مهارت‌ها و شایستگی‌های فردی و گروهی دانست که افراد برای زیستن در هزاره جدید به آن نیازمند می‌باشند.
  همزمان با یادگیری تسلط و استقرار، در این مهارت‌ها فرد علاوه بر رسیدن به آرامش و تعادل در زندگی فردی و اجتماعی به ایفای نقش در زندگی خود می‌پردازد.

  منبع : مقاله مهارت های زندگی

• مقاله رفتار شهروندی سازمانی

• رفتار شهروندی سازمانی چیست؟ این اصطلاح، یک اصطلاح روان‌شناسی فنی برای تعریف مجموعه‌ای از رفتارهای فردی در قالب گروه است.
  رفتار شهروندی سازمانی ابتدا توسط دنیس ارگان( Dennis Organ) در سال ۱۹۸۸ این‌گونه تعریف شد: «یک رفتار فردی که در سیستم رسمی پاداش‌دهی، هیچ پاداشی برای آن در نظر گرفته نمی‌شود … اما ترکیب آن با همین نوع رفتارها در گروه، منجر به اثربخشی می‌شود.
  » در دنیای کسب‌و‌کار، رفتار شهروندی سازمانی با بهره‌وری در کار، اثربخشی کارکنان و سایر عواملی که می‌توانند در کوتاه‌ مدت و بلند مدت بر روی کسب‌و‌کار تاثیر بگذارند، ارتباط تنگاتنگی دارد.
  رفتارهای معمول شهروندی سازمانی در کسب‌وکار زمانی اتفاق می‌افتد که کارکنان در یک گروه جمع می‌شوند تا به صورت منظم و دایم و یا موقتی و برای فعالیتی مشخص، با هم همکاری داشته باشند.
  کارکنانی که برای یک فعالیت موقتی و خاص در کنار هم جمع می‌شوند نیز، هر چند برای مدتی محدود، رفتار شهروندی سازمانی از خود نشان می‌دهند.
  رفتار شهروندی سازمانی( OCB) اولین بار توسط باتمان و اورگان در اوایل دهه( ١۹۸۰) میلادی به دنیای علم ارایه شد.
  شرایط کاملا متحول، افزایش رقابت و ضرورت اثربخشی سازمان‏‌ها در چنین شرایطی، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار كرده است؛ نسلی که از آنها به عنوان سربازان سازمانی یاد می‌شود.
  با توجه به اهمیت موضوع رفتار شهروندی سازمانی در این مقاله سعی شده است مدلی ارایه شود که در راستای کمک به بهبود و ارتقای اینگونه رفتارها باشد؛ از اینرو پس از مطالعه مدل‏‌‌های مختلف رفتار شهروندی سازمانی مدل گراهام و پادساکف انتخاب و بر مبنای آن سوالات پرسشنامه طراحی شد؛ سپس در تحلیل عاملی اکتشافی مرتبه دوم، ابعاد اطاعت سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی به عنوان مولفه تعلق سازمانی نام گذاری و ابعاد ابتکارات فردی، رفتارهای کمک کننده و جوانمردی به عنوان مولفه ویژگی‏‌‌های فردی نام گذاری شدند.
  پس از شکل گیری مدل مفهومی تحقیق، جهت آزمودن صحت مدل‏‌‌های اندازه گیری و همچنین آزمون فرضیات تحقیق از تحلیل عاملی تاییدی استفاده شده است.
  نتایج تحقیق نشان داد که هم عوامل فردی و هم تعلق سازمانی بر شکل گیری رفتار شهروندی سازمانی اثر بسیاری زیادی دارند و در بین ابعاد OCB فقط رابطه میان اطاعت سازمانی و OCB معنادار نشد.

  منبع :مقاله رفتار شهروندی سازمانی

• مقاله مهارت های ارتباطی و مؤلفه های آن

• رابطه میان مهارت‌های ارتباطی( توانایی دریافت و ارسال پیام، کنترل عواطف، گوش دادن، بینش نسبت به فرآیند ارتباط و ارتباط توام با قاطعیت ). پژوهش حاضر از نوع همبستگی بود، جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان متاهل شرکت ملی حفاری خوزستان و نمونه پژوهش ۳۵۳ نفر که به روش نمونه‌گیری ساده انتخاب شدند.
  داده‌ها با استفاده از پرسشنامه‌های دلزدگی زناشویی پایینز و نانز و مهارت‌های ارتباطی کویین دام جمع‌آوری شد.
  در دنیای امروز تبدیل هیجانهای بنیادی به مساله گشایی سازنده، و نه جنگ و گریز مساله اصلی ماست.
  اندیشه و زبان به بشر امكان داده است با مسایل و مشكلات به نحو سازنده‌ای برخورد كند، عواطف و احساساتش را شناسایی، متمایز، و بازسازی نماید و با همنوع خود برای حل اختلاف،همكاری و درك متقابل به گفتگو بپردازد.
  یادگیری روشهای موثر گفتگو و ارتباط برقرار كردن از چهار بعد اهمیت دارد: نخست برخی افراد و مشاغل هستند كه نحوه ارتباط برقرار كردن در آنها اهمیت خاصی دارد( مدیران، پزشكان، معلمان و تجار) . مهارت مدیر در برقراری ارتباطات اثر بخش در نحوه عملكرد وی اثر مستقیمی دارد.
  در نهایت مفهوم ارتباط تنها بعدی بیرونی و اجتماعی ندارد.
  ازاین روی یادگیری اینكه چطور به نحو سازنده‌ای با خودمان ارتباط برقرار كنیم، یكی از ابعاد مهم آموزش مهارتهای ارتباطی است و در واقع زیربنای ارتباطات دیگر است.
  چهار مولفه‌ای که براساس آن سبك‏‌‌های برقراری رابطه شکل می‌گیرد، عبارت‏‌اند از: صداقت، صراحت، احترام متقابل و مهارگری.
  احترام متقابل به معنای ارزش گذاری، پذیرش فردیت، حفظ حریم شخصی و انسانی خود و فرد مقابل است.
  باید دقت کرد که مرز باریکی بین کنترل کردن یک فرد و حمایت و محافظت از او وجود دارد.
  برخی افراد به بهانه احترام گذاشتن یا حمایت کردن، طرف مقابل شان را کنترل می‌کنند.
  در دسترس‌ترین و غریزی‌ترین پاسخ ما در مواجهه با مشکلات ارتباطی، پاسخ جنگ( پرخاشگری) یا گریز( فرار) است.
  این واکنش، بخشی از رفتار تکاملی مرتبط با گونه است که در گذشته دور، انسان را از بسیاری از خطرات بالقوه مانند حمله و تهاجم جانوران دیگر رهانده است، اما این واکنش برای زندگی در دنیای مدرن و روابط امروزی، مناسب نیست.
  جنگیدن و پرخاشگری نسبت به دیگران، روابط ما را تخریب می‌کند و فرارکردن از چالش‏‌‌های روابط بین فردی، باعث می‌شود که ما احساس منفعل و ضعیف بودن داشته باشیم.

  منبع : مقاله مهارت های ارتباطی و مؤلفه های آن

• مقاله مهاجرت نخبگان در ایران

• فرار مغزها از ایران در دوران جمهوری اسلامی به مهاجرت متخصصین و نخبگان علمی از ایران گفته می‌شود که یکی معضلات اجتماعی، اقتصادی و آموزشی این کشور است.
  صندوق بین‌المللی پول در گزارش سال ۲۰۰۹ خود اعلام کرده‌است ایران به لحاظ مهاجرت نخبگان، در میان ۹۱ کشور در حال توسعه یا توسعه نیافته جهان، مقام نخست را داراست.
  [۵][۷] صندوق بین‌المللی پول، بیکاری، سطح پایین درآمد استادان و نخبگان، نارسایی‌های مالی و اداری، کمبود امکانات تخصصی-علمی و بی‌ثباتی سیاسی و اجتماعی را ازجمله دلایل مهاجرت ایرانیان ذکر کرده‌است.
  [۸] با اینکه برخی منابع، ایران را در زمینه فرار مغزها پیشتاز جهان معرفی کرده و با ادعای خروج سالانه بین ۱۵۰ هزار تا ۱۸۰ هزار متخصص تحصیل کرده، ایران را در رتبه اول در سطح جهانی برشمرده اند،[۳][۹][۱۰] اما گزارش برخی منابع معتبر داخلی و خارجی نشان می‌دهد که این آمارها غیرواقعی و اغراق آمیز هستند.
  برای مثال، براساس آمار سازمان همکاری اقتصادی و توسعه( OECD )، ایران جز کشورهای با تعداد بالای ارسال‌کننده دانشجو به کشورهای پیشرفته محسوب نمی‌شود و با داشتن ٣٢ هزار و ٧٥٨ دانشجو در OECD در میان ١٠ کشور برتر فرستنده دانشجو قرار ندارد.
  »[۱۲] گزارش «انستیتو واشنگتن برای سیاست‏‌‌های خاور نزدیک» نیز نشان می‌دهد که یک دهه پس از وقوع انقلاب تعداد دانشجویان ایرانی در امریکا به مرز ۱۰ هزار نفر رسید و اکنون نیز پس از سه دهه در همین حدود باقی مانده است.
  ارتباط نیرومندی بین مهاجرت افراد تحصیل‌کرده و سطح توسعه و درآمد سرانه یک کشور وجود دارد.
  در واقع شکاف بین سطح زندگی و درآمد سرانه کشورهای ثروتمند و کمتر توسعه‌یافته، یکی از عوامل مهاجرت افراد تحصیل‌کرده به کشورهای پیشرفته است.
  افزون بر درآمد سرانه و تفاوت‌های درآمد انتظاری بین کشورهای مبدا و مقصد، سایر عوامل اقتصادی مانند نرخ بیکاری در کشور مبدا و تفاوت آن با نرخ بیکاری کشور مقصد نیز در مهاجرت متخصصان موثر است.
  از سوی دیگر، مهاجرت نخبگان مجرایی برای انتقال دانش و فناوری نوین از کشورهای توسعه‌یافته است و می‌توان از این فرآیند برای بهبود فضای نوآوری و فناوری استفاده کرد اما عملکرد ایران در این زمینه نه‌تنها شکاف نوآوری را با کشورهای توسعه‌یافته کاهش نداده بلکه خروج نخبگان از کشور را نیز تشدید کرده است.

  منبع : مقاله مهاجرت نخبگان در ایران

مقاله اثر بخشی

دیپلماسی عمومی

مدیریت منابع انسانی

دیدگاه روانشناسان دررابطه با رشد کودک