دانلود مقاله و تحقیق علمی

نقش والدین بر روابط عاطفی و تربیت دینی و مذهبی فرزند

نتایج پژوهش بیانگر آن است که عواملی همچون: هم‌سویی بینش‌ها و باورهای مذهبی، اندیشه از خود دانستن وجود فرزند، انسان‌دوستی، محبت، خوش‌رويي، تکریم و احترام متقابل، حسن ظن (مثبت نگری) عفو و بخشش، نیکی در برابر بدی‌ها، یار و غمخوار و مایه نشاط بودن، هديه دادن، هماهنگي بين گفتار و رفتار، ابراز عواطف مثبت، توجه به امنیت روانی و الگودهی از جمله عوامل تربیتی - عاطفی فرزندان در نهاد خانواده هستند که در آموزه‌های معصومان علیهم السلام بر آنها تأکید شده است. نتایج پژوهش بیانگر آن است که عواملی همچون: هم سویی بینش ها و باورهای مذهبی، اندیشه از خود دانستن وجود فرزند، انسان دوستی، محبت، خوش رویی، تکریم و احترام متقابل، حسن ظن (مثبت نگری) عفو و بخشش، نیکی در برابر بدی ها، یار و غمخوار و مایه نشاط بودن، هدیه دادن، هماهنگی بین گفتار و رفتار، ابراز عواطف مثبت، توجه به امنیت روانی و الگودهی از جمله عوامل تربیتی - عاطفی فرزندان در نهاد خانواده هستند که در آموزه های معصومان علیهم السلام بر آنها تأکید شده است.

نقش والدین بر روابط عاطفی

پی ریزی تربیت مبتنی بر رهنمودهای اسلام که بر پایه فطرت و حرکت به سوی فضیلت و کمال است، در محیط خانواده امکان پذیر است؛ زیرا خانواده مناسب ترین نظام برای تأمین امنیت و آرامش روانی اعضا، پرورش نسل جدید، اجتماعی کردن، برآورده ساختن نیازهای عاطفی افراد و تربیت فرزندان محسوب می شود و سهم بسیار ارزنده ای را در بنای تمدن انسانی و اسلامی دارد (شریف قریشی، 1362: 15). از ملزومات اساسی برای رسیدن به این کارکرد مهم، سلامت خانواده است. از جمله خصیصه ها و ملزوم های عمده ی خانواده سالم، داشتن روابط عاطفی زن و شوهر نسبت به یکدیگر است، در این روابط زن و شوهر دوستی خودشان را نسبت به هم بر اساس محوریت آموزه های دینی ابراز می کنند و بر این اساس برای هم ارزش، احترام، حقوق و تکالیفی قائل هستند و برای عملیاتی ساختن آن از طریق همدلی، دلجویی و بهره گیری از کلمات گرم و مناسب تلاش می کنند (صافی، 1388: 18). بنابراین موفقیت والدین در پرورش فرزندانی شایسته و هماهنگ با معیارهای دینی، بستگی زیادی به چگونگی برقراری رابطه آنها با یکدیگر و با فرزندانشان دارد. از این رو برقراری ارتباط حسنه ی عاطفی- اجتماعی با دیگران یک هنر است و تمام افراد جامعه، به ویژه والدین باید برای کسب این مهارت تلاش کنند. رابطه مطلوب عاطفی مهم ترین نقش را در زندگی انسان دارد.

منبع : مقاله نقش والدین بر روابط عاطفی و تربیت دینی و مذهبی فرزند


نويسنده : الهه سرافراز


نیاز سنجی

این مطالعه با هدف شناسایی نیازهای آموزشی والدین دانش آموزان دورة ابتدایی در حوزه سلامت جسمانی انجام شده است . در بخش کمی، این مطالعه از نوع پیمایشی و از نظر هدف ، از نوع پژوهش کاربردی است . ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته است که براساس نتایج حاصل از بخش کیفی طراحی و روایی آن کسب شده و پایایی پرسشنامه نیز ٠/٩٦ محاسبه و سپس میان نمونه آماری اجرا شده است . هدف پژوهش حاضر شناسایی مناسب ترین روش نیاز سنجی آموزشی برای سازمان منطقه ویژه انرژی پارس و پیاده سازی بود. در این تحقیق پس از گردآوری اطلاعات با بهره گیری ازمطالعات کتابخانه ای، منابع اینترنتی و بررسیهای اسنادی الگوی تعیین نیازهای آموزشی شغل و شاغل به عنوان الگویمناسب برای نیازسنجی آموزشی دوره های توانمندساز سازمانی انتخاب گردید. این پژوهش با هدف نیازسنجی آموزش‌ های علمی- کاربردی بخش کشاورزی در استان بوشهر انجام شده است.

نیازسنجی

هدف این مطالعه تعیین نیازهای آموزشی کارکنان خدمات آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز بود. روش تحقیق، توصیفی از نوع پیمایشی و جامعه آماری پژوهش شامل 79 نفر بوده، که بر اساس جدول مورگان تعداد 66 نفر از آنان به شیوه نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای نسبتی به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار جمع‌آوری داده‌ها پرسشنامه محقق ساخته با 45 گویه در سه حوزه دانش، توانش و نگرش بود. یافته‌های پژوهش نشان داد که اولویت نیازهای آموزشی به ترتیب دانش زبان انگلیسی، روش‌های تحقیق و پژوهش، به روز رسانی دانش در خدمات آموزشی و به کارگیری رایانه در انجام امور آموزشی می‌باشد

منبع : مقاله نیاز سنجی


نويسنده : الهه سرافراز


وجدان کاری

هدف مطالعه حاضر، بررسی میزان وجدان کاری کارکنان ادارات دولتی شهر تهران و یاسوج و مطالعه عوامل سازمانی مؤثر بر آن است. مطالعه حاضر با استناد به نظریه­های پارسونز، دورکیم، کوهن، مازلو و هومنز و با هدف پاسخگویی به این­که میزان وجدان کاری در بین کارکنان ادارات دولتی مورد نظر (استانداری، فرمانداری و شهرداری) در چه حدی است و عوامل مؤثر بر این مقوله کدامند؟ انجام گرفته است. چندی است اصطلاح (وجدان کاری) به فرهنگ اداری کشور راه یافته و مورد توجه مدیران ارشد قرار گرفته است اما تا به حال گام های اساسی در جهت شناسایی و اعمال حاکمیت وجدان کاری در جامعه برداشته نشده است. چندی است اصطلاح «وجدان کاری» به فرهنگ اداری کشور راه یافته و مورد توجه مدیران ارشد قرار گرفته است اما تا به حال گام های اساسی در جهت شناسایی و اعمال حاکمیت وجدان کاری در جامعه برداشته نشده است.

وجدان کاری

سازمان‌ها و مؤسسات برای افزایش بهر‌ه‌وری عملکرد، رضایت شغلی، تعهد کاری، انگیزش شغلی، وجدان کاری، و برعکس، کاهش بی‌انگیزگی، افسردگی شغلی، غیبت از کار، ترک کار و اخراج کارکنان از روش‌های مختلفی استفاده می‌کنند تا کارکنان خود را برای انجام بهتر وظایف و مسئولیت‌‌ها در سطحی رضایت‌بخش نگه دارند. به اعتقاد بنت و دورکین1 (2000)، الیزور و کالوسکی2 (2001)؛ لمونز و جونز3 (2001)؛ سینگ، گوپتا و ونوگوپال4 (2008) توجه به وجدان کاری در هر سازمان باید اولویت آن سازمان باشد و انجام مطالعه پیرامون وجدان کاری یک ضرورت است، زیرا هم عوامل فردی و هم سیستم اجتماعی یک سازمان در تعامل با یکدیگر، بر وجدان کاری مؤثرند.

منبع : مقاله وجدان کاری


نويسنده : الهه سرافراز


ویژگی های فرهنگ سازمانی

بررسی اینکه آیا در سازمان‌ها از ویژگی‌های سیزده‌گانه فرهنگ سازمانی شامل: هویت، تعهد، ثبات، رفتار، وظایف، کنترل، هماهنگی، ابتکار فردی، مسئولیت‌پذیری، هدایت و سرپرستی، انسجام، حمایت مدیریتی و ارتباطات، درک مثبتی وجود دارد یا خیر؟، هدف اصلی این پژوهش است تا با استفاده از فرضیه‌ای تحت عنوان «وجود ارتباط آماریِ معنی‌دار بین ویژگی‌های فرهنگ سازمانی در سازمان‌ها» مورد بررسی قرار گیرد. با استفاده از پرسشنامه‌های ویژگی‌های فرهنگ سازمانی در نمونه‌های قابل دسترس جامعه آماری این بررسی شامل مدیران، کارشناسان و کارگران شرکت‌های کوچک تولید‌کننده قطعات صنعتی شهر تبریز، بیشترین امتیاز در بُعد ابتکار فردی و کمترین امتیاز در بُعد حمایت مدیریتی حاصل شد که نتایج ضریب همبستگی علاوه بر وجود همبستگی مثبت، ارتباط معنی‌داری را بین ویژگی‌های اصلی فرهنگ سازمانیِ مورد ارزیابی نشان داد.

فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی شمشیری دو لبه است . ازیک سو بستری است که دستیابی به اهداف سازمانی را تسهیل می کند . لبه دوم فرهنگ سازمانی می تواند سدی باشد بر سر اعمال تغییرات در سازمان. تغییر اصولی و منطقی فرهنگ سازمان (در صورت لازم بودن ) تا حد بسیار زیادی در گرو آموزش تیم تغییر دهنده می باشد.یکی از مهم‌ترین عوامل درونی سازمان، فرهنگ و فضای آن سازمـان اسـت که از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. اگر سازمان در دو عامـل فرهنگ و فضا ضعف داشته باشد، به‌طور یقین نمی‌تواند خود را به حد مطلوب برسانـد. تاریـخ نشان می‌دهد موفقیت عملکرد هر سازمانی به‌طور معناداری تحت تأثیر فرهنگ سازمانی آن قرار می‌گیـرد.

منبع : مقاله ویژگی های فرهنگ سازمانی


نويسنده : الهه سرافراز


هوش سازمانی

در این مقاله به بررسی تاثیر هوش سازمانی بر یادگیری سازمانی پرداخته شده است. سازمانی، مثبت و معنادار استهدف این پژوهش، تبیین چارچوب علمی و ارائۀ راهکارهای کاربردی انعطاف‌پذیری منابع انسانی دانشگاه تبریز، مبتنی بر هوش سازمانی است. برای جمع‌آوری اطلاعات از پرسشنامۀ­ هوش سازمانی آلبرشت و پرسشنامۀ­ انعطاف­پذیری منابع انسانی بر اساس مطالعات باتاچاریا، اسنل و رایت استفاده شده است. نتایج تجزیه‎وتحلیل داده­ها با بهره‎مندی از روش مدل­سازی معادلات ساختاری نشان داد هوش سازمانی با ضریب تشخیص 79 درصد، تبیین‌کنندۀ قویِ انعطاف­پذیریِ منابع انسانی است. همچنین نتایج ضریب همبستگی پیرسون نشان داد همۀ ابعاد متغیر هوش سازمانی ارتباط مثبت و معنا­داری با انعطاف­پذیری منابع انسانی دارند. هدف از اجرای پژوهش حاضر، بررسی الگوی ساختاری روابط هوش سازمانی، چابکی سازمانی و نوآوری در دانشگاه ارومیه بود. جامعه آماری شامل همه کارکنان دانشگاه ارومیه به تعداد 490 نفر بود که با استفاده از جدول مورگان نمونه آماری این پژوهش 214 نفر به شیوه نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شد.

هوش سازمانی

مفهوم هوش سازمانی و همچنین لزوم افزایش ان در سازمان ها مقاله حاضر در ابتدا به بیان مفهوم هوش سازمانی پرداخته و سپس الزامات و زیرساختهای اساسی آن را مورد بررسی و تحلیل قرار میدهد و در نهایت پیامدهای آن را مورد بررسی قرا رداده است. هوش سازمانی (Organizational Intelligence) مفهومی جدید در عرصه متون سازمان و مدیریت است. پیشینه موضوعی هوش سازمانی به دهه 1990 بر می گردد و ریشه های آن باید در نظریه های مدیریت دانش و یادگیری سازمانی جستجوكرد ، اما سخن از هوش سازمانی از سال 1992 به طور آشكار و صریح در مقاله ای كه ماتسودا با عنوان «هوش سازمانی، اهمیت آن به عنوان یك فرایند و فراورده» در كنفرانس بین المللی اقتصاد در توكیو منتشر كرد، مطرح شده است. در این مقاله ضمن تشریح معنا و مفهوم هوش سازمانی، فرایند هوش سازمانی را متشكل از پنج عنصر و فراورده هوش سازمانی در قالب طراحی شبكه های اطلاعاتی معرفی كرده است.

منبع : مقاله هوش سازمانی


نويسنده : الهه سرافراز


هوش فرهنگی

بهترین تشریح کننده این توانایی را می توان سازه جدید و جامع هوش فرهنگی دانست که تمامی جنبه های مورد نیاز برای فعالیت اثربخش در موقعیت های فرهنگی متنوع را در بر می گیرد. رهبران جهانی هنگامی می توانند در این فرآیند نقش آفرینی کرده و حرکت جهانی شدن را تسریع و تسهیل نمایند که قادر باشند با نفوذ در دل و جان پیروان، موقعیتهای ایجاد شده جهانی را مدیریت کنند. علاوه بر هوش متداول عقلانی (IQ) و هوش عاطفی (EQ) که همواره مورد تاکید صاحبنظران علم مدیریت و رهبری بوده است، رهبران هزاره سوم برای هدایت پیچیدگی هاینوین محیطهای جهانی نیازمند هوش دیگری نیز هستند که از آن به هوش فرهنگی تعبیر می شود (چین و گای نیر[3]، 2006). از آنجایی که جهانی شدن فرآیندی شتابان و به سرعت در حال توسعه و از طرفی عرصه همسفری همه ملتهای جهان با ویژگیهای خاص فرهنگی و اجتماعی خویش است لذا رهبران آینده جهان باید توانایی شناخت و تکریم ارزش ها و فرهنگ های شرکت کنندگان در سفر جهانی شدن را داشته باشند.

هوش فرهنگی

محیطهای کاری در سرتاسر جهان بسیار متنوع شده اند و این امر به خصوص درباره کشورهای توسعه یافته بیشتر صدق می کند. در کنار تغییرات علوم و فناوری و انتقال دانش، فرایندهای طراحی، تولید و توزیع در قرن حاضر نهایت تنوع را پیدا کرده اند.مثلاً طراحی محصول ممکن است در آلمان، تامین مالی از ژاپن، هدایت برنامه ها توسط ایالات متحده، کارهای دفتری در بلغارستان، کار تولیدی در چین و توزیع ممکن است در سرتاسر جهان صورت بگیرد. در نتیجه مدیران با محیطهای داخلی و خارجی بسیار متنوعی در سازمانهای خود روبه رو هستند.

منبع : مقاله هوش فرهنگی


نويسنده : الهه سرافراز


یادگیری سازمانی

با توجه به هدف تحقیق، ابتدا با استفاده از مطالعات کتابخانه ای، مبانی نظری متغیر مورد نظر و مولفه های آن بررسی گردید و سپس از طریق مصاحبه، دیدگاه افراد جامعه آماری مورد نظر را مورد بررسی قرار داده و بر اساس آن پرسشنامه جدیدی متناسب با فرهنگ بومی طراحی می گردد . همچنین از نظر مدیران و مهندسان شرکت صاایران، بین هر چهار بعد اصلی مدل فرهنگ سازمانی دنیسون با یادگیری سازمانی، به ترتیب 0/63 و 0/61 همبستگی و رابطه مثبت و معنا دار وجود دارد. این پژوهش با هدف آگاهی از وضعیت فرآیند یادگیری سازمانی کارکنان بانک های شهرستان دورود به روش پیمایشی- توصیفی به انجام رسیده است. جامعه آماری پژوهش شامل 321 نفر از کارکنان بانک های مورد مطالعه است که تعداد175 نفر از آنان براساس فرمول کوکران به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری داده های مورد نیاز پژوهش از پرسشنامه استفاده شده است.برای سازمانهای یادگیرنده و یادگیری سازمانی تعاریف، ویژگیها و مدلهای مختلفی پیشنهاد و ارایه شده است که هر چند در ظاهر متفاوت هستند اما در نهایت به سر چشمه واحدی مربوط می‌شوند.

یادگیری سازمانی
در این نوشته استخوان بندی مدل براساس مفاهیم مطرح شده توسط «اندرو مایو» بنا نهاده شده اما از سایر مفاهیم نیز در توسعه و غنای چهارچوب ایشان استفاده گردیده است.
در مطالب عرضه شده، ابتدا تعریف و ویژگیهای سازمان‌ یادگیرنده و یادگیری سازمانی ارایه شده و سپس چند عامل اصلی و پایه‌ای مدل سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی به صورت خلاصه معرفی شده‌اند. جهت تکمیل مباحث، دیدگاه دو متفکر و بنیانگذار معروف در این زمینه (کریس آرگریس و پیتر سنگه) در زمینه انواع و روشهای یادگیری نیز اضافه شده است. 

منبع : مقاله یادگیری سازمانی

 


نويسنده : الهه سرافراز


عدالت سازمانی

کلیه ابعاد سازه­ها جو اخلاقی (مراقبت و توجه، قوانین و مقررات، ضوابط ، کارایی، مستقل) عدالت سازمانی (تعاملی، رویه­ای، توزیعی) رفتار شهروندی سازمان (نوعدوستی، وجدان، جوانمردی، رفتار مدنی و ادب و ملاحظه) بر اساس تحلیل عاملی تاییدی مورد پذیرش واقع شد. هدف این پژوهش بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر سرمایه اجتماعی کارکنان است. یافته‏های پژوهش به دو دسته اصلی و جانبی تقسیم‏بندی شده است که نتایج حاصل از فرضیه اصلی بیانگر تأثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر میزان سرمایه اجتماعی افراد است. اما نتایج حاصل از فرضیه‏های جانبی پژوهش بیانگر این موضوع هستند که مؤلفه‏های عدالت سازمانی و همین طور مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی به طور جداگانه بر یکدیگر تأثیر مثبت دارند و موجب تقویت یکدیگر می‏شوند. هدف این مقاله بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر آوای کارکنان و عملکرد شغلی است. هم چنین نتایج نشان میدهد که هر سه نوع عدالت سازمانی بر عملکرد شغلی تاثیرگذار است.

عدالت سازمانی

مقاله حاضر تاثير عدالت سازماني بر عملکرد کارکنان را مورد بررسي قرار داده است. پس از بررسي مشخص شد که عدالت سازماني داراي سه بعد (عدالت توزيعي، عدالت رويه اي و عدالت مراوده اي) است. سپس با طرح پرسش نامه اي در زمينه سه بعد عدالت سازماني و جمع آوري نمرات ارزش يابي عملکرد کارکنان، تاثير اين سه بعد بر عملکرد کارکنان در سازمان جهاد و کشاورزي استان تهران مورد بررسي قرارگرفت. نتايج تحقيق نشان داد که ادراکات کارکنان نسبت به ميزان رعايت عدالت توزيعي و رويه اي در اين سازمان بر عملکرد آنان تاثير داشته، اما ارتباط چندان قوي بين ادراکات کارکنان از ميزان رعايت عدالت مراوده اي و عملکرد کارکنان در اين سازمان پيدا نشد

منبع : مقاله عدالت سازمانی


نويسنده : الهه سرافراز


فرهنگ سازمانی

بین ابعاد فرهنگ سازمانی مانند هماهنگی با تغییر، همسویی اهداف فردی و گروهی، مشتری گرایی، با رفتار منطقی معلمان تربیت بدنی ارتباط معنادار مثبتی وجود دارد ولیکن با کار گروهی هماهنگ، قدرت فرهنگ سازمانی همبستگی معناداری نداشته است. بین ابعاد فرهنگ سازمانی مانند هماهنگی با تغییر، همسویی اهداف فردی و گروهی، کار گروهی هماهنگ، مشتری گرایی، با قابلیت اعتماد معلمان تربیت بدنی ارتباط معنادار مثبتی وجود دارد ولیکن با قدرت فرهنگ سازمانی همبستگی معناداری نداشته است. بین ابعاد فرهنگ سازمانی مانند هماهنگی با تغییر، همسویی اهداف فردی و گروهی، مشتری گرایی، با رفتار منطقی معلمان تربیت بدنی ارتباط معنادار مثبتی وجود دارد ولیکن با کار گروهی هماهنگ، قدرت‌ فرهنگ سازمانی همبستگی معناداری نداشته است. بین ابعاد فرهنگ سازمانی مانند هماهنگی با تغییر، همسویی اهداف فردی و گروهی، کار گروهی هماهنگ، مشتری گرایی، با قابلیت اعتماد معلمان تربیت بدنی ارتباط معنادار مثبتی وجود دارد ولیکن با قدرت‌ فرهنگ سازمانی همبستگی معناداری نداشته است.

فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی یکی از جدیدترین واژه های ادبیات مدیریت است که در سالهای اخیر بسیار مورد توجه اندیشمندان و صاحب نظران مدیریت قرار گرفته است. پژوهشگران در زمینۀ فرهنگ سازمانی معتقد هستند که نسبت فرهنگ به سازمان مانند نسبت شخصیت است به فرد. و اعتقاد دارند که برای ایجاد بالندگی در افراد جامعه باید در زمینۀ شخصیتی آنها کاوش صورت گیرد. بر این اساس برای ایجاد بالندگی سازمانی که منجر به بالندگی جامعه می گردد باید در فرهنگ سازمان تحقیق شود. میزان قدرت فرهنگ سازمانی را می توان بر حسب تعداد اعضای متعهد به ارزشهای غالب و میزان تعهد اعضا به ارزشها و هنجارهای غالب سازمان تعیین کرد. در مجموع می توان نتیجه گرفت که فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط و درک مشترک است که اعضای یک سازمان یا نهاد نسبت به آن سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود. هدف از تحقیق حاضر، بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با مسئولیت پذیری اجتماعی معلمان تربیتبدنی شهر بابلسر بود. این تحقیق به شیوه توصیفی- همبستگی و به صورت میدانی انجام شد. جامعهی آماری تحقیق را کلیه معلمان تربیت بدنی شهر بابلسر تشکیل می دهند

منبع : مقاله فرهنگ سازمانی


نويسنده : الهه سرافراز


فرهنگ سازمانی و الگوهای آن

هدف اين پژوهش تبيين ارتباط فرهنگ (متغير مستقل) و ادراک عدالت کارکنان (متغير وابسته) در قالب يک الگو براي سازمانهاي ايراني مي باشد. روش کار: اين تحقيق از نوع پيمايشي و شامل 325 نمونه تصادفي از کارکنان بانکهاي ملت، تجارت و کشاورزي است. يافته ها: اجزاي الگوي فرهنگ و ادراک عدالت عبارتند از: 1- فرهنگ سازماني، شامل فرهنگ سازنده، تهاجمي- تدافعي، و انفعالي- تدافعي که در اين ميان بار عاملي فرهنگ تهاجمي- تدافعي بيشتر از ساير اجزا مي باشد و رابطه هر سه عامل با ادراک عدالت معني دار است. 2- فرهنگ فردي، شامل فاصله از قدرت، تحمل عدم اطمينان، جمع گرايي، مساوات طلبي، مادي گرايي و ارشديت گرايي که فقط عامل جمع گرايي با ادراک عدالت رابطه معني دار داشت. نتيجه گيري: در خصوص توسعه ادراک عدالت در کارکنان، عامل فرهنگ نقش اساسي دارد و فرهنگ سازماني اهميت بيشتري نسبت به فرهنگ فردي دارد.

فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی یکی از مهمترین عواملیا ستک ه می توانند در موفقیت و با شکست سازمان ها نقش داشته و عاملی در جهت رشد و پویایی و مانع ترقی سازمان باشد بنابراین فرهنگ سازمانی در جهت دستیابی به اهدافیت غییر می کند برایا جرای موثر و موفقیت آمیز برنام هها هر سازمان باید دارای فرهنگ سازمای مطلوب باشد و بی توجهی هب این امر می تواند باعث شکست سازمان گردد. پژوهش هایی که درم ودر تاثیر فرهنگ سازمانی صورت گرفته است همگی گویای این مطلب است که فرهنگ سازمانی یکی از عوامل تاثیر گذار بر سازمان است هر سازمان برایخ ود دارای فرهنگ ویژه می باشد و هر حرکتی که بتواند به موفقیت بیانامد باید برا ثر شناخت واقعی فرهنگ سازمانی باشد چرا که در غیرا ین صورت حرکت های مذوبور راه به جایی نخواهند برد. هدف پژوهش حاضر تعیین مؤلفه­های فرهنگ سازمانی آموزش و پرورش بوده­است. این تحقیق از نوع زمینه­یابی بوده که در آن از رویکرد استقرایی و روش کیفی نظریه­پردازی داده بنیادِ چندگانه، با استفاده از مصاحبه­ی مسئله­محور با کاربرد الگوی شاین برای سنجش فرهنگ، استفاده گردیده­است. پس از تحلیل داده­ها، الگوی فرهنگ سازمانی آموزش و پرورش در سه بُعدِ «انطباق بیرونی» با چهار شاخص یادگیریِ سازمانی، مشتری­مداری، چشم­انداز، و پیشرو و فعّال؛ «هماهنگی درونی» با چهار شاخص دانش­گرایی، مشارکت­قانونمند

منبع : مقاله فرهنگ سازمانی و الگوهای آن


نويسنده : الهه سرافراز