عملکرد فردی به عنوان پیشینه‌ای از دستاوردهای شخص یا ثبت کارهای انجام شده توسط شخص تعریف شده است( آرمسترانگ ،١۳۸۰ ). مدل‌های کمی، توسط محققان برای سنجش عملکرد افراد توسعه یافته است( براتون و گولد ،١۹۹۹ ). مدلی از عملکرد را با استفاده از سه متغیر ارایه کردند: این سه متغیر شامل دانش، مهارت‌ها و استعدادها بودند که هر کارگری باید آنها را داشته باشد.
همچنین تووی در سال ۲۰۰١ مدلی از عملکرد را ارایه داد که شامل داده، فرآیند و ستاده بود.
فرآیندها به رفتار در طول ساعتهای کاری برمی گردد، و ستاده محصولات خاص تولید شده توسط هر کارگر است که قابل اندازه گیری می‌باشد.
این سه سطح با هم عملکرد را موجب خواهند شد.
هدف مدیریت عملکرد، بهبود عملکرد سازمانی با استفاده از توسعه عملکرد افراد و تیمها است سازمان‌ها برای دستیابی به عملکرد شغلی مطلوب، به دنبال روش‌هایی هستند که محیط را برای کارکنان مناسب می‌سازند تا توانایی آنها به حدی برسد که تاثیر بیشتری در کار خود داشته باشند.
از دیدگاه اجتماعی، سازمان‌ها به دنبال کارکنانی هستند که بتوانند در مشاغل خویش به خوبی عمل کنند.
عملکرد خوب، بهره‌وری سازمانی و اقتصاد ملی جامعه را ارتقا می‌بخشد( Wright, ۲۰۰۴ ). عمکرد شغلی یکی از متغیر‌هایی است که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است.
روان‌شناسان عمکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می‌دانند و معتقدند انگیزه‌ها و نیازها، در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه اقتصادی تاثیر دارند( Forss & Foy, ۲۰۰١ ). بویاتزیس[۱]( ۱۹۸۲ )، در تعریف عملکرد اثربخش بیان می‌کند عملکرد اثربخش، دستیابی به نتایج از پیش تعیین شده شغل، از طریق انجام اقداماتی است که با سیاست‌ها، رویه‌ها و شرایط محیط سازمانی منطبق باشد.
عملکرد شغلی به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارمند، در موقعیت‌های مختلف تعریف می‌شود.
منظور از ارزش سازمانی، برآوردی است که سازمان از فعالیت‌ها و خدمات کارکنان خود دارد( Borman et.
al, ۲۰۰۳ ). مردم زمانی می‌توانند در مشاغل خود به خوبی عمل کنند که از توانایی و انگیزه لازم برای عملکرد مناسب برخوردار باشند، توانایی و انگیزه منجر به عملکرد شغلی مناسب می‌شوند
منبع : عوامل عملکرد شغلی
نظرات شما عزیزان:
